但生活中我们更为关心，或者更为常见的是企业因为经营压力而进行的裁员。在劳动合同法中，有明确出现裁员字眼并声明适用条件的是劳动合同法第41条规定的经济性裁员。具体条文解读我们后面再展开。

根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

因此，所谓的“N+1”，其中的”1″即第四十条规定的代通知金（一个月工资）。而如果在符合第四十条规定的情形下提前三十日书面通知了，则无需支付该笔代通知金。与之对应的”N”则来源于第四十六条、四十七条规定的解除补偿制度，二者的叠加适用构成完整的补偿体系。

回到前面所说，日常生活中最常听到“N+1”的实际场景是什么？常常是企业因为经营压力进行裁员。那么，此时裁员是否适用前述的四十条规定的三种情形呢？第一种情形显然是特例，第二种情形常见于人员优化（有时候也是经营压力裁员的另一种替代性说法），但其实要合法合理落地该情形也不容易，有机会我们另写一篇文章再说明。那第三种情形呢？

第三种情形往往是许多公司宣称裁员并提供“N+1”补偿时向员工解释的法律依据。

乍一看第三种情形是适用的，实则不一定。问题在于如何定义和举证“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”？

对此，实务界有许多争议。限于篇幅，笔者概括目前较为主流的观点如下：

为了防止企业任意使用该项进行劳动合同的解除，保护劳动者，这种经营原因的客观情况变化必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意“。对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。

用人单位不能仅仅是告知法院出现了某个情形，重要的是向法院全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇了劳动合同的基础。法院在判断某个情形是否“重大”、是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视用人单位的举证和劳动者的抗辩，综合国家的政策、行业的一般做法、用人单位现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。

总结一句话是：要依法适用该情形进行裁员，没有想象中的容易。如果在员工不接受的情况下，稍有不慎，有可能构成违法辞退，那就是2N（经济补偿金的两倍）了。

那回到开篇我们说的劳动合同法第四十一条，该条规定叫做“经济性裁员”，似乎更明确的说明裁员。那什么情况适用这条呢？我们先看下法条规定：

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

值得一提的是，适用经济性裁员，支付的金额是“N”，而不是“N+1”。那为啥用人单位不直接用这条裁员呢，不是更划算吗？

其实从条文来看就知道，其本身罗列要素足够复杂，不论是人数和程序、适用情形都有要求。而当程序足够复杂时，工作就没那么容易开展了。

综上，无论是第四十条还是第四十一条规定，企业适用起来并不容易。所以，实践中人资部门更愿意逐个沟通，以“N+1”来协商解除劳动合同。注意，此时被裁员工签署的往往是协商一致的解除协议，也就是说，是双方达成了一致意见，以“N+1”作为定纷止争的休止符。

因此，如果抛开以上协商达成的情形，单从法律规定角度来看，实际上只有通过劳动合同法第四十条解除的时候才适用n+1，而并非所有裁员情形都适用，这是日常接受咨询时我们了解到的常见误区。

（二）误区二：裁员不需要给补偿赔偿。

这是企业方，往往是中小传统企业的误区。作为企业主在设立企业之初、核算用工成本的时候，并没有把一旦企业面临经营困难，可能面临的裁员开支纳入成本考量。甚至一直以来都没考虑这个问题。

出现这种现象的深层原因，较多在于我国过去一直处于高速经济发展状态，企业主更多考虑的是如何做大企业。而对法律风险问题，往往容易忽略。

实务中我们也常看到，如果劳资双方关系较好，员工体谅企业难处，企业也愿意提供其他协助比如给员工介绍下一份工作等。是有可能实现低成本裁员目的的。

但是，如果无法和谈、严格依照法律规定，因为经营困难而导致的裁员，是难以绕过经济补偿乃至经济赔偿的问题的。

作为企业，我们建议在做裁员方案前同样要咨询律师，核算裁员从法规、实务层面可能面临的成本和合规风险。其实，我们更建议防范于未然，在企业成立起初或经营过程中就应该有法律顾问，了解用工成本，尤其是隐性成本。才知道企业在管理上哪些问题可以改善，不要激化劳资矛盾。尤其当下，更应共克时艰。

综上，本文讨论的目的，是希望劳资双方在面临企业效益不佳、可能要裁员时，都能更清楚的知道彼此所面对的局面是什么，怎样才能更理性的谈判，减少纠纷的发生。

所以，建议双方在面对纠纷时均及时咨询专业人士提供法律意见，合理决策。