为了让大家更加清楚了解金融行业的绩效薪酬递延和追索扣回机制以及广东地区对此的司法实务落地情况，本文将在梳理现有规定的基础上，结合广东地区的司法案例对金融行业的绩效薪酬递延和追索扣回机制进行全面解读。

关于绩效薪酬递延支付，金融机构特别是银行和保险公司，会根据监管要求和内部政策，对高级管理人员和关键岗位人员的绩效薪酬实行延期支付。这意味着部分薪酬不会立即支付给劳动者，而是在一定期限后，根据风险控制情况来决定是否支付以及支付的金额。

关于绩效薪酬追索扣回，在某些情况下，如劳动者未能勤勉尽责，导致金融机构发生重大违法违规行为或面临重大风险损失，金融机构有权追回已发放的部分或全部绩效薪酬，并止付未支付的部分。

绩效薪酬递延和追索扣回机制这一机制所设立的目的是让员工的薪酬激励和金融企业风险防范相匹配，以防范企业出现激进的投资经营行为和员工出现违法违纪行为。

然而，根据《劳动法》《劳动合同法》相关规定，只要员工付出劳动，员工即有权主张相应的劳动报酬，绩效薪酬的递延和追索扣回本质上属于对员工获得劳动报酬一种例外的、附加的限制，因此，原则上，除非有特殊规定，否则不应被随意扩大使用。根据现有规定，绩效薪酬的递延支付和追索扣回机制的人员适用范围如下：

1、风险事件发生：当员工负责的项目或业务发生风险事件，如违规操作、重大损失等，金融机构可以根据内部规定和监管要求，追索扣回已发放的绩效薪酬或止付未支付的部分。法院在裁判时会考虑风险事件与员工职责的直接相关性以及员工的过错程度。例如，在（2020）粤01民终21129、21130号案中，因员工发生风险合规事件，法院支持了单位扣发员工剩余绩效薪酬的操作。

2、员工离职：在某些情况下，员工离职可能成为止付剩余绩效薪酬的条件，这一点在司法实践中存在较大争议，如有的法院认为，奖金属于劳动报酬的一部分，离职扣发剩余奖金的规定可能会被认定为损害劳动者的权益，如（2020）粤03民终14697号、（2021）粤20民终95号案件，同时也有另外一部分法院会尊重企业的管理，支持在员工离职后不予发放剩余奖金的做法。

3、双方签订离职协议：如果员工在离职时与企业签订了明确的离职协议，协议中规定了离职后不再发放递延奖金，法院通常会尊重双方的约定。例如，在（2019）粤03民终6948号案件中，法院认为员工离职时与用人单位签订了《离职经济补偿协议》，约定用人单位一次性向其支付补助费，该费用包括补偿金、补助费和因离职事项双方协商的应由用人单位支付的全部费用，该补助费当然及于劳动报酬在内的全部费用。不过同样需要关注到，如果在离职协议中并没有对剩余绩效薪酬作出明确约定，甚至将递延奖金明确排除在双方协商范围外，用人单位并不能仅以此为由对抗员工要求发放剩余绩效薪酬的权利，如（2023）粤01民终25397号案。

投资风险事件一般潜伏期较长，隐患往往难以在短时间内暴露，故很多情况下，用人单位设置绩效薪酬的递延周期比较长，因此在很多情况下即使员工已经离职了，用人单位仍有部分绩效薪酬仍未支付，因此，如果仅机械地理解绩效薪酬的时效应从双方解除劳动关系时起算一年，那么就会导致设置绩效薪酬递延和追索扣回机制的目的落空，因此，准确理解绩效薪酬递延和追索扣回机制的时效限制，应当从以下两方面分别理解：

1、劳动者要求用人单位支付剩余绩效薪酬的时效限制：

（1）在职期间，劳动者知悉用人单位已经扣发绩效薪酬，适用拖欠劳动报酬纠纷的特殊时效。劳动者在职期间被用人单位扣发绩效薪酬，时效从解除或终止劳动关系之日起计算一年，适用拖欠劳动报酬纠纷的特殊时效。

（2）劳动者离职后，绩效递延周期未届满，时效应从支付周期届满后起算一年。该缘由在于支付周期届满时，劳动者才知道或者应当知道其权利受侵害，如在（2023）粤01民终25397号案中，法院认为用人单位发放员工剩余递延奖金的时间是员工离职两年后，因此即使员工在离职两年后提起仲裁也并未超过时效。

（3）劳动者对于用人单位扣发绩效薪酬的情况不清楚的，且用人单位无证据证明劳动者知悉相关情况，追索绩效薪酬的时效应从劳动者知悉相关情况之日起算。如在（2023）粤01民终28185号案中，法院认为单位无法证明员工在离职时已知晓被扣发的绩效工资的具体数额，故员工要求单位支付剩余绩效薪酬的时效应从员工收到《薪酬追索扣回通知书》之日起算。

2、用人单位追索扣回劳动者绩效薪酬的时效限制：对于用人单位扣除员工剩余绩效薪酬乃至进一步追回已经发放绩效薪酬的纠纷，并不属于拖欠劳动报酬的争议，因此并非适用特殊时效，而是普通时效，如（2023）粤01民终25332、25333号案。